Remunerazioni

Piani di incentivazione

Piano di stock option per amministratori

In esecuzione della delibera assembleare del 3 maggio 2002, il Consiglio di Amministrazione della Società, nella riunione del 14 maggio 2002, ha approvato il piano di stock option per gli amministratori che rivestono particolari cariche in conformità dell’atto costitutivo o che abbiano specifici incarichi operativi. Il relativo regolamento è stato successivamente oggetto di modifiche non significative.
Complessivamente, sono state assegnate n. 442.500 opzioni.
Il Consiglio di Amministrazione ha deliberato di non procedere più ad alcuna assegnazione a valere sul piano medesimo che, pertanto, deve ritenersi chiuso salvo che per i termini previsti a favore di ciascun beneficiario per l’esercizio delle opzioni già assegnate.

Piano di stock option per dirigenti

Con delibera del Consiglio di Amministrazione del 27 marzo 2001, la Società ha approvato un piano di stock option a favore dei dirigenti.
Complessivamente sono state assegnate ai dirigenti del gruppo n. 424.494 opzioni, di cui n. 201.500 al Direttore Generale.
Il Consiglio di Amministrazione ha deliberato di non procedere più ad alcuna assegnazione a valere sul piano medesimo che, pertanto, deve ritenersi chiuso salvo che per i termini previsti a favore di ciascun beneficiario per l’esercizio delle opzioni già assegnate.

Piano di incentivazione monetaria a lungo termine, legata all’apprezzamento del titolo Italmobiliare, per amministratori e dirigenti con responsabilità strategiche

Gli elementi caratterizzanti del Piano sono di seguito indicati.

 a) Ragioni che motivano l’adozione del piano Si possono sintetizzare come segue:

  •  legare il trattamento complessivo dei partecipanti alla performance di medio/lungo termine della Società ed alla “creazione di valore” per gli azionisti;
  • premiare i risultati conseguiti da ciascun partecipante, creando le condizioni per assicurare il maggior coinvolgimento del vertice aziendale sulle sorti della Società ed incrementando il senso di appartenenza dei partecipanti, incentivandone la permanenza in azienda.

b) Gestione del piano

L’organo responsabile delle decisioni riferite al piano è il Consiglio di Amministrazione, con il supporto del Comitato Remunerazione e, laddove necessario, previo parere del Comitato per le operazioni con parti correlate, avvalendosi anche del supporto tecnico del Direttore Risorse Umane e Organizzazione.

In particolare il Consiglio di Amministrazione avrà il compito di:

  • individuare i singoli partecipanti per ciascun ciclo;
  • determinare gli importi conseguibili;
  • accertare il livello di conseguimento del Payout MBO di ciascun partecipante per ciascun ciclo;
  • determinare la data di inizio del periodo di disponibilità.

 

Il Consiglio di Amministrazione riferirà periodicamente sull’andamento del piano agli azionisti in occasione dell’assemblea ordinaria di approvazione del bilancio.

La valutazione circa l’opportunità di procedere alla revisione del piano è rimessa al prudente apprezzamento del Consiglio di Amministrazione, sentito il Comitato Remunerazione.

c) Soggetti beneficiari del piano

Beneficiari del piano sono alcuni Amministratori e Dirigenti con responsabilità strategiche di Italmobiliare S.p.A.

Il piano è offerto ai partecipanti in considerazione della particolare rilevanza delle funzioni loro attribuite per il conseguimento degli obiettivi strategici della Società.

Requisito per l’eleggibilità, richiesto al momento dell’ammissione alla partecipazione al piano di incentivazione monetaria, è quello di essere componente del Consiglio di Amministrazione della Società ovvero di ricoprire il ruolo di Dirigente con responsabilità strategiche.

d) Durata e vincoli inerenti al piano

Il piano ha durata fissata in numero 3 (tre) cicli triennali nel periodo dal 2011 al 2019. La durata del primo ciclo è fissata nel triennio 2011-2013.

Il Consiglio di Amministrazione definirà, nell’ambito del piano, su proposta del Comitato Remunerazione e, laddove necessario, previo parere del Comitato per le operazioni con parti correlate, gli importi conseguibili a titolo di incentivo da ciascuno dei partecipanti, in funzione di una valutazione complessiva che, tenuto conto del generale andamento aziendale e del posizionamento strategico del ruolo di ciascun partecipante ai fini del perseguimento degli obiettivi di lungo termine della Società, avrà ad oggetto:

i) il peso della posizione del partecipante nell’ambito della struttura organizzativa;

ii) la coerenza con i principi di “remunerazione totale” cui si ispira la politica retributiva della Società.

iii) il payout complessivo dei piani MBO annuali nel periodo di competenza del piano.

 

La maturazione dell’incentivo è subordinata al raggiungimento di almeno un Payout MBO in uno degli anni del periodo di monitoraggio della performance. L’ammontare dell’incentivo è proporzionale alla somma dei Payout di ciascun anno del triennio di riferimento.

Sarà cura del Consiglio di Amministrazione, sentito il Comitato Remunerazione e, laddove necessario, previo parere del Comitato per le operazioni con parti correlate, con il supporto della Direzione Risorse Umane e Organizzazione, verificare e valutare il grado di raggiungimento del Payout MBO nel periodo di monitoraggio della performance, determinando di conseguenza il numero dei diritti effettivamente maturati da ciascun partecipante.

 e) Modalità e clausole di attuazione del piano

Il piano prevede l’attribuzione ai partecipanti di un numero di diritti, determinato dividendo il Payout MBO per il valore normale delle azioni alla data di assegnazione e proporzionando poi il valore risultante al peso della posizione di ciascuno secondo quanto previsto dal precedente punto d), che, moltiplicato per il valore delle azioni alla data di liquidazione, consentirà ai partecipanti di ottenere il pagamento di un incentivo.

Fatta comunque salva la facoltà del Consiglio di Amministrazione di disporre diversamente, la partecipazione al piano è intrinsecamente e funzionalmente collegata e condizionata al permanere, da parte di ciascun partecipante, nel ruolo ricoperto al momento dell’assegnazione per tutta la durata del ciclo.

In via generale:

i) in caso di decadenza o modifica della condizione di Amministratore ricoperta: fatte salve eventuali deroghe per casi specifici stabilite dal Consiglio di Amministrazione sentito il Comitato Remunerazione e, laddove necessario, previo parere del Comitato per le operazioni con parti correlate, alle ipotesi qui sotto richiamate verranno applicate le seguenti disposizioni:

a) in caso di decadenza o modifica del ruolo ricoperto durante la durata del ciclo, il Consiglio di Amministrazione potrà, a sua discrezionalità, sentito il Comitato Remunerazione e considerate le ragioni motivanti la decadenza o modifica, valutare in via equitativa l’erogazione di un bonus forfetario compensativo, proporzionato alla durata del periodo trascorso ed al livello transitorio parziale di raggiungimento del Payout MBO;

b) in caso di decesso del partecipante durante il ciclo, si applicherà quanto sopra; qualora il decesso intervenisse una volta conseguito il Payout MBO, il diritto all’erogazione del premio eventualmente maturato verrà riconosciuto agli eredi del partecipante;

ii) in caso di cessazione del rapporto di lavoro: ad eccezione che per le specifiche ipotesi più oltre indicate nel presente punto e fatta comunque salva la facoltà del Consiglio di Amministrazione di disporre diversamente, i diritti derivanti ai partecipanti in relazione ai diritti maturati sono intrinsecamente e funzionalmente collegati e condizionati al permanere, all’atto dell’inizio del periodo di disponibilità, del rapporto di lavoro subordinato del partecipante con la Società.

Fatte salve eventuali deroghe per casi specifici stabilite dal Consiglio di Amministrazione, alle ipotesi qui sotto richiamate verranno applicate le seguenti disposizioni:

a) in caso di cessazione del rapporto di lavoro subordinato per licenziamento ovvero dimissioni, intervenuta successivamente al decorso del periodo di monitoraggio della performance ma prima dell’inizio del periodo di disponibilità, troverà applicazione il principio generale e dunque il partecipante perderà definitivamente ed automaticamente il diritto di conseguire l’incentivo;

b) in caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro o di dimissioni per pensionamento o a seguito di sopravvenuta invalidità, comunque intervenute successivamente al termine del periodo di monitoraggio della performance, ovvero qualora il partecipante abbia comunque raggiunto il Payout MBO, egli manterrà il diritto di conseguire l’incentivo qualora, successivamente alla data di cessazione del rapporto, intervenga effettivamente la maturazione dei diritti;

c) in caso di decesso del partecipante intervenuto successivamente al termine del periodo di monitoraggio della performance, ovvero qualora il partecipante abbia comunque raggiunto il Payout MBO, i diritti dallo stesso eventualmente maturati ai sensi del presente piano verranno attribuiti agli eredi del partecipante stesso dietro produzione, da parte di questi ultimi, della necessaria documentazione comprovante tale qualità.

Qualora, durante il periodo di monitoraggio della performance, si verifichi il trasferimento del rapporto di lavoro del partecipante tra la Società e le sue controllate, indipendentemente dalle modalità attraverso le quali tale trasferimento ha luogo, ovvero venga modificata la posizione organizzativa del partecipante con conseguente mutamento delle responsabilità di quest’ultimo, il Payout MBO di riferimento verrà conseguentemente aggiornato.

Resta in ogni caso facoltà del Consiglio di Amministrazione procedere alla determinazione in via equitativa di un importo da corrispondere al partecipante in relazione all’attività svolta.

Le clausole sopra descritte potranno essere modificate dal Consiglio di Amministrazione per assicurare ai partecipanti un trattamento equivalente a quello offerto inizialmente.

f) Altre attribuzioni al Consiglio di Amministrazione

Il Consiglio di Amministrazione, sentito il Comitato Remunerazione, potrà sospendere temporaneamente gli effetti derivanti dall’avvenuta maturazione dei diritti in capo ai partecipanti in caso di specifiche e particolari esigenze quali, a titolo meramente esemplificativo, mutamenti della normativa sia legale che regolamentare, ad esclusione di quella fiscale, applicabile ai rapporti giuridici derivanti dal piano.

La sospensione degli effetti derivanti dall’avvenuta maturazione dei diritti in capo ai partecipanti avverrà inoltre in ogni caso in cui dovessero verificarsi circostanze quali, a titolo meramente esemplificativo, operazioni societarie di fusione e scissione aventi effetto sul capitale della Società, aumenti e riduzione del capitale della Società, modifiche statutarie aventi ad oggetto le azioni, tali da influire sulle condizioni regolanti l’applicazione del piano, eventualmente alterandone i presupposti economico-finanziari e pregiudicandone le finalità come definite al precedente punto a).

Il Consiglio di Amministrazione potrà, in tutti i casi sopra richiamati e sentito il Comitato Remunerazione, attuare tutte le eventuali modifiche ed integrazioni da apportare al piano, al ciclo ed al regolamento, ovvero disporre la caducazione dello stesso qualora non più coerente con la situazione aziendale, facendone salvi gli eventuali diritti nel frattempo acquisiti in conseguenza dell’avvenuto integrale decorso del triennio di riferimento e del ricorrere degli altri requisiti e condizioni previsti dal regolamento.

g) Eventuale sostegno del piano da parte del Fondo speciale per l’incentivazione della partecipazione dei lavoratori nelle imprese, di cui all’art. 4, comma 112, della legge 24 dicembre 2003, n. 350

Non ricorre la fattispecie

Piano di incentivazione monetaria a lungo termine, legata all’apprezzamento del titolo Italmobiliare, per dirigenti

Gli elementi caratterizzanti del Piano sono di seguito indicati.

Ragioni che motivano l’adozione del piano

Si possono sintetizzare come segue:

  • legare il trattamento complessivo dei partecipanti alla performance di medio/lungo termine della Società ed alla “creazione di valore” per gli azionisti;
  • premiare i risultati conseguiti da ciascun partecipante, creando le condizioni per assicurare il maggior coinvolgimento del vertice aziendale sulle sorti della Società ed incrementando il senso di appartenenza dei partecipanti, incentivandone la permanenza in azienda.

 b) Gestione del piano

L’organo responsabile delle decisioni riferite al piano è il Consiglio di Amministrazione che delega il Presidente/Consigliere Delegato a gestire operativamente il piano, con il supporto del Comitato Remunerazione e, laddove necessario, previo parere del Comitato per le operazioni con parti correlate, avvalendosi anche del supporto tecnico del Direttore Risorse Umane e Organizzazione.

In particolare il Consigliere Delegato avrà il compito di: - individuare i singoli partecipanti per ciascun ciclo; - determinare gli importi conseguibili; - accertare il livello di conseguimento del Payout MBO di ciascun partecipante per ciascun ciclo; - determinare la data di inizio del periodo di disponibilità.

Il Consigliere Delegato riferirà periodicamente sull’andamento del piano agli azionisti in occasione dell’assemblea ordinaria di approvazione del bilancio.

La valutazione circa l’opportunità di procedere alla revisione del piano è rimessa al prudente apprezzamento del Consigliere Delegato che, sentito il Comitato Remunerazione, riferisce al Consiglio di Amministrazione.

Soggetti beneficiari del piano

Beneficiari del piano sono alcuni dirigenti di Italmobiliare S.p.A.

Il piano è offerto ai partecipanti in considerazione della particolare rilevanza delle funzioni loro attribuite per il conseguimento degli obiettivi strategici della Società.

Requisito per l’eleggibilità, richiesto al momento dell’ammissione alla partecipazione al piano di incentivazione monetaria, è quello di essere alle dipendenze della Società e di non trovarsi durante il periodo di preavviso per licenziamento o dimissioni.

Durata e vincoli inerenti al piano

 Il piano ha durata fissata in numero 3 (tre) cicli triennali nel periodo dal 2011 al 2019. La durata del primo ciclo è fissata nel triennio 2011-2013.

Il Consigliere Delegato definirà, nell’ambito del piano, su proposta del Comitato Remunerazione e, laddove necessario, previo parere del Comitato per le operazioni con parti correlate, gli importi conseguibili a titolo di incentivo da ciascuno dei partecipanti, in funzione di una valutazione complessiva che, tenuto conto del generale andamento aziendale e del posizionamento strategico del ruolo di ciascun partecipante ai fini del perseguimento degli obiettivi di lungo termine della Società, avrà ad oggetto:

i) il peso della posizione del partecipante nell’ambito della struttura organizzativa;

ii) la coerenza con i principi di “remunerazione totale” cui si ispira la politica retributiva della Società.

iii) il payout complessivo dei piani MBO annuali nel periodo di competenza del piano.

La maturazione dell’incentivo è subordinata al raggiungimento di almeno un Payout MBO in uno degli anni del periodo di monitoraggio della performance. L’ammontare dell’incentivo è proporzionale alla somma dei Payout di ciascun anno del triennio di riferimento.

Sarà cura del Consigliere Delegato, sentito il Comitato Remunerazione e, laddove necessario, previo parere del Comitato per le operazioni con parti correlate, con il supporto della Direzione Risorse Umane e Organizzazione, verificare e valutare il grado di raggiungimento del Payout MBO nel periodo di monitoraggio della performance, determinando di conseguenza il numero dei diritti effettivamente maturati da ciascun partecipante.

Modalità e clausole di attuazione del piano

Il piano prevede l’attribuzione ai partecipanti di un numero di diritti, determinato dividendo il Payout MBO per il valore normale delle azioni alla data di assegnazione e proporzionando poi il valore risultante al peso della posizione di ciascuno secondo quanto previsto dal precedente punto d), che, moltiplicato per il valore delle azioni alla data di liquidazione, consentirà ai partecipanti di ottenere il pagamento di un incentivo.

Fatta comunque salva la facoltà del Consigliere Delegato di disporre diversamente, e ad eccezione che per le specifiche ipotesi più oltre indicate nel presente punto, i diritti derivanti ai partecipanti in relazione ai diritti maturati sono intrinsecamente e funzionalmente collegati e condizionati al permanere, all’atto dell’inizio del periodo di disponibilità, del rapporto di lavoro subordinato del partecipante con la Società.

Fatte salve eventuali deroghe per casi specifici stabilite dal Consigliere Delegato, alle ipotesi qui sotto richiamate verranno applicate le seguenti disposizioni:

a) in caso di cessazione del rapporto di lavoro subordinato per licenziamento ovvero dimissioni, intervenuta successivamente al decorso del periodo di monitoraggio della performance ma prima dell’inizio del periodo di disponibilità, troverà applicazione il principio generale e dunque il partecipante perderà definitivamente ed automaticamente il diritto di conseguire l’incentivo;

b) in caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro o di dimissioni per pensionamento o a seguito di sopravvenuta invalidità, comunque intervenute successivamente al termine del periodo di monitoraggio della performance, ovvero qualora il partecipante abbia comunque raggiunto il Payout MBO, egli manterrà il diritto di conseguire l’incentivo qualora, successivamente alla data di cessazione del rapporto, intervenga effettivamente la maturazione dei diritti; c) in caso di decesso del partecipante intervenuto successivamente al termine del periodo di monitoraggio della performance, ovvero qualora il partecipante abbia comunque raggiunto il Payout MBO, i diritti dallo stesso eventualmente maturati ai sensi del presente piano verranno attribuiti agli eredi del partecipante stesso dietro produzione, da parte di questi ultimi, della necessaria documentazione comprovante tale qualità.

Qualora, durante il periodo di monitoraggio della performance, si verifichi il trasferimento del rapporto di lavoro del partecipante tra la Società e le sue controllate, indipendentemente dalle modalità attraverso le quali tale trasferimento ha luogo, ovvero venga modificata la posizione organizzativa del partecipante con conseguente mutamento delle responsabilità di quest’ultimo, il Payout MBO di riferimento verrà conseguentemente aggiornato.

Resta in ogni caso facoltà del Consigliere Delegato procedere alla determinazione in via equitativa di un importo da corrispondere al partecipante in relazione all’attività svolta.

Le clausole sopra descritte potranno essere modificate dal Consigliere Delegato per assicurare ai partecipanti un trattamento equivalente a quello offerto inizialmente.

 f) Altre attribuzioni al Consigliere Delegato Il Consigliere Delegato, sentito il Comitato Remunerazione, potrà sospendere temporaneamente gli effetti derivanti dall’avvenuta maturazione dei diritti in capo ai partecipanti in caso di specifiche e particolari esigenze quali, a titolo meramente esemplificativo, mutamenti della normativa sia legale che regolamentare, ad esclusione di quella fiscale, applicabile ai rapporti giuridici derivanti dal piano.

La sospensione degli effetti derivanti dalla avvenuta maturazione dei diritti in capo ai partecipanti avverrà inoltre in ogni caso in cui dovessero verificarsi circostanze quali, a titolo meramente esemplificativo, operazioni societarie di fusione e scissione aventi effetto sul capitale della Società, aumenti e riduzione del capitale della Società, modifiche statutarie aventi ad oggetto le azioni, tali da influire sulle condizioni regolanti l’applicazione del piano, eventualmente alterandone i presupposti economico-finanziari e pregiudicandone le finalità come definite al precedente punto a).

Il Consigliere Delegato potrà, in tutti i casi sopra richiamati e sentito il Comitato Remunerazione, attuare tutte le eventuali modifiche ed integrazioni da apportare al piano, al ciclo ed al regolamento, ovvero disporre la caducazione dello stesso qualora non più coerente con la situazione aziendale, facendone salvi gli eventuali diritti nel frattempo acquisiti in conseguenza dell’avvenuto integrale decorso del triennio di riferimento e del ricorrere degli altri requisiti e condizioni previsti dal regolamento.

g) Eventuale sostegno del piano da parte del Fondo speciale per l’incentivazione della partecipazione dei lavoratori nelle imprese, di cui all’art. 4, comma 112, della legge 24 dicembre 2003, n. 350

 Non ricorre la fattispecie 1.2. Degli accordi che prevedono indennità in caso di scioglimento anticipato del rapporto è stata data completa rappresentazione nella sezione I della presente Relazione; si forniscono inoltre le seguenti indicazioni:

  • l’eventuale esistenza di tali accordi, fornendo l’informazione in negativo qualora questi non siano presenti; Vedi sezione I - lett. l);
  •  i criteri di determinazione dell’indennità spettante a ogni singolo soggetto. Nel caso l’indennità sia espressa in funzione dell’annualità, indicare in modo dettagliato le componenti di tale annualità; Vedi sezione I - lett. I);
  •  l’eventuale presenza di criteri di performance a cui è legata l’assegnazione dell’indennità; Non applicabile;
  •  gli eventuali effetti della cessazione del rapporto sui diritti assegnati nell’ambito di piani di incentivazione basati su strumenti finanziari o da erogare per cassa;

Vedi sezione II I.1 - PRIMA PARTE - 1.1;

per il Piano di incentivazione monetaria a lungo termine, legata all’apprezzamento del titolo Italmobiliare, per amministratori e dirigenti con responsabilità strategiche - lett e); per il Piano di incentivazione monetaria a lungo termine, legata all’apprezzamento del titolo Italmobiliare, per dirigenti - lett e).

Inoltre:

  1. per il piano di stock option per amministratori - 2002: l’esercizio dei diritti di opzione era subordinato alla condizione che l’amministratore destinatario del Piano avesse regolarmente concluso il mandato durante il quale erano state assegnate le opzioni senza che vi fossero state dimissioni anticipate e senza che fosse intervenuto provvedimento di revoca da parte dell’Assemblea;
  2. per il piano di stock option per dirigenti - 2001: come regola generale non verranno riconosciuti - tranne che nell’ipotesi di pensionamento - i diritti di opzione non ancora esercitati in caso di interruzione del rapporto di lavoro nel gruppo.

 

In caso di decesso del titolare delle opzioni, esse potranno essere esercitate dagli aventi causa entro sei mesi dal decesso purché tale termine cada entro il periodo di esercitabilità delle opzioni. 

  •  i casi in cui matura il diritto all’indennità;
    Vedi sezione I - lett. l);
  •  l’eventuale esistenza di accordi che prevedono l’assegnazione o il mantenimento di benefici non monetari a favore dei soggetti che hanno cessato il loro incarico ovvero la stipula di contratti di consulenza per un periodo successivo alla cessazione del rapporto;
    Non applicabile;
  •  l’eventuale esistenza di accordi che prevedono compensi per impegni di non concorrenza; La Società non prevede, in via generale, la stipula, con i propri Dirigenti con responsabilità strategiche, di specifici patti di non concorrenza finalizzati a riconoscere, in costanza di rapporto ovvero successivamente alla cessazione dello stesso, un corrispettivo economico correlato alla rispettiva retribuzione fissa in relazione alla durata ed all’ampiezza geografica, di business e merceologica del vincolo derivante dal patto medesimo;
  •  con riferimento agli amministratori che hanno cessato il loro incarico nel corso dell’esercizio, eventuali scostamenti nella determinazione dell’indennità rispetto alle previsioni dell’accordo di riferimento;
    Non applicabile;
  •  nel caso in cui non siano previsti specifici accordi, esplicitare i criteri con i quali sono state determinate le indennità di fine rapporto maturate;
    Non applicabile.

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